Propuesta del caso MEGAPUBLI

Al finalizar el trabajo nos podemos dar cuenta de los diferentes conocimientos que adquirimos a través de este método de trabajo que sin darnos cuenta nos fue sumergiendo en dudas he incertidumbres que se nos fueron aclarando a través de la investigación y constante preocupación que tuvimos todo el tiempo por desarrollar el mejor trabajo posible.
Lo mas importante para nuestro equipo de estudio es haber logrado unirnos y todo remar hacia el mismo lado en busca de cumplir el objetivo y meta planteada, siendo ahora mas que un grupo y equipo, amigos con una misma PASIÓN.

Entrevista a nuestro "Mentor" Sr. Claudio Salinas (Parte 1)

Conozca a nuestro profesor y maestro Sr. Claudio Salinas, en su faceta mas humana, RRHH Group, entrevisto y conocio mas a fondo a una gran persona, los invito a conocer la entrevista:
Video de Entrevista:

- Parte 1
- Parte 2
- Parte 3
- Parte 4
- Parte 5

"No es mejor maestro el que sabe más, sino el que mejor enseña".

Sueldos de Mercado

Fuente : www.universia.cl/documentos/estudio_mercado_laboral.xls

Formación, Capacitación y Desarrollo de RR.HH.

Definición de formación, capacitación y desarrollo

1. Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo: Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH / Proceso Administrativo De Recursos Humanos

Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación

Fuentes :http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml

Ley 20.348 Derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

La Presidenta Michelle Bachelet encabezó la ceremonia de promulgación de la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, oportunidad en la que remarcó uno de los hechos que llama la atención a nivel mundial "es que en la cabeza del gobierno de Chile hay una mujer y soy Presidenta de todos los chilenos sin excepción, pero sé que las mujeres saben que en cada política pública hemos estado atentas de cómo vamos garantizando igualdad de oportunidades para las mujeres y por eso este momento es tan feliz para mí como para todos quienes hoy día nos acompañan".
La Jefa de Estado valoró esta iniciativa, señalando que "estamos como país cumpliendo con un imperativo ético de demostrar en la práctica que los hombres y las mujeres son de verdad iguales ante la ley y el 2 de junio será ahora un hito en la lucha contra la discriminación que sufren muchas mujeres".
Remarcó que "la igualdad en materia de remuneraciones ahora es un derecho fundamental de todas las mujeres y como tal va a ser resguardado por la nueva justicia laboral".
Señaló que con este proyecto "estamos haciendo un acto de justicia y era una tarea pendiente".
La nueva normativa -que fue aprobada en forma unánime por el Congreso- establece el principio de igualdad de salarios entre ambos sexos cuando cumplan la misma función en una misma empresa, incorporando la obligación del empleador a cumplir dicho principio.
No serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador o trabajadora.
De este modo, las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes deberán establecer en su reglamento interno un procedimiento aplicable a las denuncias fundadas por discriminación salarial por sexo. Asimismo, las empresas de 200 o más trabajadores tendrán un plazo de seis meses, a contar de la publicación de la Ley en el Diario Oficial, para elaborar un registro que consigne los diversos cargos y funciones, junto a sus características técnicas esenciales.
La normativa modifica el Estatuto Administrativo, resguardando el principio de igualdad de trato remuneracional entre funcionarios y funcionarias a contrata.
La ministra del Servicio Nacional de la Mujer (Sernam), Laura Albornoz, precisó, a su vez, que no se pretende con la nueva ley judicializar los asuntos relativos al resguardo del derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
"Nosotros creemos que el ánimo no es judicializar sino que el ánimo es justamente ir cambiando una cultura que hoy día hace que muchas veces las mujeres se les pague menos por otras razones que no son de productividad, de capacidad o de idoneidad, que muchas veces están asociadas con cuestiones culturales, como por ejemplo, creer que los costos de la maternidad son costos de la empresa", explicó la ministra.

Fuente : www.lanacion.cl

Compensación y Beneficios Salariales

Atracción y Retención de Trabajadores

Las compensaciones y beneficios son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados.

Historia

La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los tiempos de Maslow (1908-1970), cuando hacía mención a una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.

Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención a que todas las actividades de una organización sonaspectos motivacionales e higiénicos.


Empresas e investigación para retencion de trabajadores

Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadoras con la competencia.
Al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz.
Las organizaciones tienen que determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está sincronizada con su cultura y valores.


Aspectos para analizar y aplicar un sistema de compensación.
a) Los Ejecutivos
El papel que desempeñan es preponderante, toman las decisiones (que afectan a todo el personal), pero es muy frecuente, que este grupo de
directores asuman el tema con un enfoque desde su óptica y muchas veces sin tener en cuenta las razones que realmente estimulan la eficiencia y efectividad en los procesos.

b) Los Jefes de nivel medio

En este nivel, se espera que en la aplicación y evaluación de los sistemas de compensaciones, las personas reflejen madurez y sentido de sensatez, así como apreciaciones objetivas del personal; pero muchas veces reflejan inseguridad y al mismo tiempo incapacidad de motivar a los colaboradores, lo cual desdibuja algunos aspectos que la empresa en un momento dado ha construido con relación a la motivación como una estrategia de desarrollo humano.

c) El personal

Como seres humanos, se busca satisfacciones a las necesidades; es conocido que las personas en la actualidad demandan cada vez más contraprestaciones adicionales a las de un salario fijo que esté acorde con su estilo de vida, pero como diferenciador se encuentra la compensación no económica. A lo cual se debe comprender mejor la motivación en forma más específica.

d) El sistema de compensaciones

Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final
es la productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto, tener un sistema adecuado de capacitación. Tercer punto, un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.

Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.

Tipos de Compensación




Fuentes: http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP103645265-268.pdf

http://www.chilectra.cl/wps/wcm/connect/fb5f14804dc480e68d6cafe2df83990f/10_Politica+de+Compensaciones.pdf?MOD=AJPERES

Planteamiento del Problema

Como Consultora hemos debido trabajar arduamente para el planteamiento, desarrollo y resolución del caso Megapubli, nuestro trabajo es obtener respuestas a las interrogantes básicas, y así poder obtener o acercarse a los resultados esperados

Nuestra primera incógnita va dirigida a ¿Cuál es la meta o el objeto que se busca?

Seguida de otras variables

¿Cuales son los datos con los que contamos para resolver el caso?
¿Cual es la condición en la que se encuentra la empresa en cuestión?
¿Cuáles son las restricciones matemáticas o físicas que el enunciado del problema nos impone?

Buscamos Estrategias de Solución, además de Técnicas o procesos que nos ayudan a organizar los datos del problema y a responder las interrogantes anteriores.

Para eso debemos

Hacer un diseño
Hacer una lista
Hacer una tabla de datos
Resumir el problema
Caminar de la respuesta hacia atrás
Construir un modelo
Resolver un problema más simple
Buscar y experimentar
Utilizar transformaciones equivalentes del problema
Dar lugar a duda
Hablar del problema

Siguiendo estos pasos podremos conseguir la solución al problema que tiene Megapubli.

Puntos mas importantes del discurso de la Presidenta Michelle Bachelet

Transantiago

• Nuevos anuncios para mejorar el sistema de transporte de la Región Metropolitana fueron los grandes ausentes del mensaje presidencial de Michelle Bachelet. La Presidenta sólo recordó los dos proyectos de ley que se encuentran en el Congreso, uno que crea la autoridad metropolitana de Transporte y el otro que establece un interventor cuando caduca la concesión de un operador por incumplimiento de contrato.

• La Mandataria agregó que las "tarifas no subirán hasta que el sistema funcione con normalidad", para lo cual el Ejecutivo envió un proyecto de ley al Parlamento para inyectar más recursos.


Educación

• A partir de 2008 se destinarán US$650 millones adicionales para la educación escolar, con lo que por primera vez el presupuesto en educación excederá los US$5.000 millones.

• La subvención escolar aumentará en 15%, el incremento más alto desde 1990.

• Aumento de subvención preferencial para los niños y niñas más vulnerables.

• Incremento de 10% de la subvención en 4.500 establecimiento rurales, con énfasis en las escuelas que se encuentran en lugares aislados.

• Creación de un fondo de apoyo al mejoramiento de la gestión municipal en educación de US$ 100 millones para facilitar la salida de los profesores en edad de jubilar y la renovación de la planta.

• Se repartirá a 400 mil familias un "maletín literario".

• Un computador cada diez niños de aquí al 2010, lo que significa 210 mil equipos en tres años.

• Implementación del nuevo currículo de la formación técnica profesional para lo cual será fundamental el apoyo permanente de los liceos en las prácticas profesionales.

• Aumento de becas Nuevo Milenio.

• Ingreso esta semana al Congreso de un proyecto de ley que crea la Superintendencia de la Educación


Salud

• Envío de proyecto de ley para extender a 80 las enfermedades del AUGE de aquí al 2010.

• Inversión en infraestructura para lo que resta del año con la construcción de ocho hospitales que se ubicarán en Alto Hospicio, Vallenar, Talca, Antofagasta, Castro, Curepto, Curanilahue y Puerto Cisnes.

• Inicio de construcción 21 centros de salud familiar y 9 hospitales (Isla de Pascua y Osorno, entre otras.) e inició proceso de construcción hospitales de La Florida y Maipú.


Empleo

• Ingreso al Parlamento de un proyecto de ley que busca perfeccionar el Seguro de Cesantía. Además la Mandataria anunció la creación de más tribunales del trabajo y de la figura del Defensor Laboral. "Trabajo decente también es que los trabajadores puedan negociar", aseguró.

• Capacitación técnica, a través del SENCE, de 30 mil jóvenes en situación de vulnerabilidad en los próximos tres años.


Regla Fiscal

• Reducción de la meta de superávit estructural del 1% del PIB que rige actualmente a 0,5% a partir del 2008, lo que permitirá aumentar el gasto público. "Este mayor esfuerzo fiscal debe ser compatible con una economía más competitiva", afirmó Bachelet.


Vivienda

• Los anuncios en esta materia se centraron en beneficios para los deudores habitacionales. La Mandataria afirmó que habrá cancelación automática para los deudores de viviendas con problemas de construcción, para quienes el saldo de su vivienda no sea mayor a UF15 y para los que tengan deuda desde 1977.

• Además se entregarán beneficios a los deudores que hayan pagado más del 50% de la deuda original, a los que se les subvencionará el total de la deuda previo pago de UF12. - Quienes hayan pagado menos del 50% del crédito original y que se encuentren al día en el pago de sus dividendos, se subvencionará el saldo total de su deuda, previo pago de UF 18. Para los que han pagado menos del 50% del crédito original, y que se encuentren en mora en el pago de sus dividendos, se subvencionará el saldo total de su deuda, previo pago de UF 24.

• Estas medidas beneficiarán a cerca de 92 mil deudores.

• Repactación por parte del Banco Estado de créditos PET que hoy tiene tasas de interés más altas que las que existen hoy en el mercado.


Sistema Previsional

• La Presidenta llamó a los parlamentarios a aprobar el proyecto de ley que busca reformar el sistema de pensiones con rapidez para que los beneficios de la normativa se comiencen a ver este año.

• Bachelet anunció además, el envio durante esta semana de un proyecto de ley para que a partir de este año se aumente el límite de inversión en el exterior de los fondos de pensiones del 30% actual a un 45%. De esta forma, dijo la Mandataria, mejorará la rentabilidad potencial para los afiliados.


Derechos Humanos

• Fundación del primer Museo de la Memoria y creación del día nacional de los detenidos desaparecidos que se celebrará cada 30 de agosto.

• Promoción de ley que resuelva asuntos patrimoniales de las víctimas.

• Apoyo de la moción que declara inaplicable la amnistía y la prescripción para los crímenes de lesa humanidad.


Infancia

• Programa "Chile Crece Contigo", que busca acabar con las "desigualdades desde la cuna", estará operativo el próximo año en todo el país. Actualmente funciona en 161 comunas.

• Cada año incorporaremos 900 salas cunas al sistema llegando a 95 mil niños el año 2010.

• Subvención especial en carácter universal del kinder


Seguridad

• Inversión de 20 millones de dólares en Seguridad Ciudadana para adquirir nuevo equipamiento como la adquisición de dos helicópteros y el reemplazo de vehículos para potenciar el Plan de Vigilancia por Cuadrantes.

• El Plan Cuadrante llegará este año a 79 comunas, y con ello, cubrirá el 71,3% de la población.

• Para las víctimas del delito anunció la instalación de una red de Centros de atención a victimas con 2 centros en Santiago, uno en Valparaíso y uno en Concepción: "Tendremos uno en cada región del país al 2010."

• 6 mil carabineros adicionales de aquí al 2010.


Energía

• No se aplicará impuesto específico a biocombustibles.

• Creación de un consorcio tecnológico en conjunto con empresas del sector para estudiar alternativas energéticas, por ejemplo el potencial forestal del país.

• Generación en ENAP de un poder de compra de biodiesel para mezclarlo con diesel.


Regiones y Municipios

• La Presidenta afirmó que instruirá a los gobiernos regionales para que los US$100 que hace dos semanas anunció para regiones el ministro de Hacienda, Andrés Velasco, se destinen preferentemente a obras que ayudan a mejorar las condiciones de transporte en las regiones.

• Se enviará un proyecto de discusión inmediata para efectuar durante 2007 un aporte extraordinario al Fondo Común Municipal que doble el aporte fiscal actual.

• Se destinarán $3.500 millones este año a un Fondo de Inversión de Iniciativa Local, lo que favorecerá a 70 municipios con menores recursos, y a partir de 2008 se destinarán $2.000 millones a un Sistema de Formación y Capacitación Municipal.

La Desvinculacion Asistida

¿Qué es outplacement O Desvinculación Programada?

Es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Traumatismos

El trabajo es comprendido como uno de los elementos más valorados de nuestra sociedad, generalmente al desempleado se le ve como persona de segunda clase y las oportunidades de adquirir una vivienda, un vehículo u otro tipo de bien a través del crédito son dirigidas a los empleados ya que se les considera un mercado más seguro que los independientes, además, la formación académica de la mayoría de instituciones se orienta hacia la formación de empleados.

Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es comprensible que la pérdida del empleo sea uno de los problemas que más afecta a las personas, tanto en el plano económico como en el psicológico. La persona pierde confianza en sí misma, poder económico, autoestima, además se tiende a sentir culpable y tiene problemas dentro de su núcleo familiar, los problemas conyugales aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto...

Los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo
Aunque el outplacement busca solucionar dificultades individuales, también es una herramienta que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las empresas al realizar despidos tales como costos de reemplazo, caída de la productividad y la motivación de los empleados que se quedan, entre otros.

La desvinculación asistida como solución

Más que una herramienta, es una política de recursos humanos; cuya aplicación disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta política se basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes serán desvinculados.

Hoy la desvinculación programada es un proceso integrado a las políticas de recursos humanos, tal como lo es la selección y vinculación de personal y como proceso tiene ciertas etapas de implementación a saber:

1. Diagnóstico

Corresponde al análisis situacional, durante éste se diseña el programa, se plantean sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las estrategias de comunicación y se planifica la totalidad del programa.

2. Intervención

Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitación de los individuos a través de pruebas psicométricas, mediante su aplicación se pueden determinar las fortalezas, competencias y habilidades del candidato.

3. Preparación

Luego de identificar qué puede hacer el candidato, qué le gusta y en dónde se siente a gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitación para luego planear la forma en que se introducirá de nuevo al mercado laboral.

4. Implementación

Se trata de desarrollar un plan individual de rediseño de carrera o potencialización, estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cuáles son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaña de búsqueda, acompañada de perfeccionamiento de habilidades para la consecución de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicación y negociación del individuo, todo ello encaminado a la consecución del nuevo empleo.

5. Retroalimentación

Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a través de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada experiencia para determinar cómo y en que mejorar
Con el outplacement el individuo puede superar más rápido y con menores riesgos la etapa de desempleo, además crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia

Beneficios

Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en autoestima, capacitación y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la motivación de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en muchos casos en su mejoría.

Además el outplacement es una respuesta al compromiso que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por conseguir los objetivos corporativos, creando así una solución ante esta gran responsabilidad moral de "abandonar" a quienes le han servido y han producido para ella.

fuente: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/28/opc.htm

Ley N° 20.267

Fue publicada en el Diario Oficial del día 25 de junio de 2008 la Ley N° 20.267 que crea un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo.

El sistema, de carácter voluntario, sienta las bases de un sistema público-privado de certificación de competencias que permitirá a los trabajadores acceder a mejores oportunidades de inserción laboral y a las empresas contar con información relevante para optimizar sus procesos productivos y sus niveles de competitividad.

Los procesos de evaluación y certificación serán desarrollados por Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, que estarán acreditados ante la autoridad y tendrán la responsabilidad de evaluar las competencias de las personas que lo soliciten.

Plan laboral: el Gobierno prevé 1,5% menos de cesantía

06/05/2009

La Presidenta Michelle Bachelet oficializó el tercer plan económico del Gobierno en lo que va del año, que en este caso se centra en seis medidas en materia laboral.

3 objetivos:

• cuidar el empleo
• disminuir los despidos
• mantener la vinculación laboral.

"Esperamos reducir en aproximadamente un punto y medio la tasa de cesantía", lo que se traduce en que habría un potencial de 125 mil puestos de trabajo promedio mensuales que se beneficiarían en el lapso de los 12 meses que cubre el plan desde que se implemente.

Bautizado como Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral, buscó mostrar por primera vez durante la administración de la Presidenta Bachelet un resultado concreto del diálogo entre trabajadores, representados por la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), y el empresariado, con la presencia de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC).

"Diálogo social, responsabilidad por luchar juntos para que el país enfrente bien y salga adelante de esta crisis", Claudia Serrano, Ministra del Trabajo

"Chile una vez más da el ejemplo, le ponemos el hombro, nos ponemos de acuerdo y avanzamos todos juntos", expresó su par de Hacienda, Andrés Velasco.

Anuncios más sonados

La CUT cerró recién en la noche del martes el pacto, en el mismo Ministerio de Hacienda. Del Plan Laboral final una de las medida apunta a premiar a las empresas que retengan a su personal. Se trata de un incentivo tributario que permite a una empresa descontar de su pago provisional mensual 2,5 veces de aquello que destine a capacitar a sus trabajadores con rentas brutas mensuales de $380 mil. La condición es que la firma no haya despedido a nadie en abril de 2009, calculando la dotación de un mes en base al promedio móvil de los últimos tres meses, informa Hacienda.

Otra medida (que una empresa puede utilizar en forma simultánea a la anterior medida) implica una suerte de despido "blando", dicen en la CUT. Si alguien será desvinculado, al menos obtendrá los beneficios del Seguro de Cesantía mientras recibe una capacitación, y por un máximo de cinco meses -continuos o alternados- seguirá como empleado de la empresa. Debe ser un pacto voluntario entre ambas partes. En ese período, el trabajador recibirá la mitad de su sueldo promedio de los últimos seis meses (con un tope de $190 mil mensuales) desde su cuenta individual del seguro (el empleador deberá cotizarle si requiere completar la prestación monetaria), siempre que asista a su capacitación. El contrato de trabajo sigue vigente, con todos sus derechos.

Las otras medidas apuntan a fortalecer franquicias de capacitación para jóvenes, jefas de hogar y trabajadores especializados, y hay un acceso express al seguro de cesantía para quienes tenían un contrato a plazo fijo y por obra o faena al 1 de mayo.

Economistas destacan que el plan protege a los actuales empleados, pero no fomenta la creación de nuevas plazas.

Fuente: Diario El Mercurio

Profesionales de Portafolio

Una creciente ola de ex-ejecutivos y profesionales optan por salir del mercado laboral de sueldo fijo, no tan solo debido a los procesos de downsizing (Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva
a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo) o reducciones de personal que viven las empresas, sino también por decisión propia, buscando nuevas alternativas de desarrollo personal y profesional, transformándose en Profesionales Flexibles. Estos profesionales abandonan las organizaciones en búsqueda de autonomía, realización personal, flexibilidad, buena calidad de vida. Este tipo de personas en ningún caso buscan constituir empresas, ni transformarse en pioneros en el desarrollo de nuevas tecnologías, ni constituir grandes imperios, sino más bien, desarrollan un conjunto de habilidades, competencia, talentos, productos y servicios que venden en el mercado abierto. Son aquellas personas que vemos todos los días ejerciendo funciones variadas, como el hacer clases en cursos superiores, asesorar empresas, manejar proyectos en forma free-lance, realizar asesorías en las más variadas actividades, mantener alianzas de todo tipo con otros profesionales, tener empleos con horario flexible combinado con clases en una Universidad, asesorías en otras, etc. A muchos de ellos sus carreras laborales finalizan abruptamente a los 45 o 50 años, sin posibilidades de encontrar otro cargo o enpleo fijo que les asegure previsión y aporte a una AFP todos los fines de mes. El profesional de hoy día debe comenzar a administrarse a sí mismo como si él fuera una empresa. En principio, debe partir por hacer una autoevaluación objetiva de sus propias habilidades, para determinar imparcialmente, por ejemplo, su nivel de capacidad para enfrentarse a las nuevas tecnologías o para trabajar en equipo. El desafió entonces, es saber "empaquetar" adecuadamente el portafolio de talentos y competencias que cada uno de nosotros posee y aprender a venderlo en un mercado ávido por nuevos, mejores y más baratos servicios profesionales Características de los profesionales de Portafolio:

· Generadores de autoempleo.

· Aprenden a venderse a sí mismo.

· Buscan autonomía, buena calidad de vida y realización personal.

· Conocedores de tecnologías modernas, como Internet y computación.

· Venden sus habilidades a tiempo parcial.

· Pueden generar ingresos para toda la vida.

· Crean nuevas oportunidades de trabajo.

· Desarrollan redes personales de contacto para ofrecer sus servicios.

· Son más libres y flexibles.

· Aprenden a manejar flujos variables de ingresos personales.

· No tienen intereses empresariales ni desean crear imperios.

· No realizan estudios de mercado, Promociones masivas, ni lanzan ejércitos de vendedores al mercado.

· Son agentes autónomos con estructuras Virtuales.

· Se hacen llamar consultores, sub- Contratistas, agentes, lobos solitarios e Independientes.



Fernando Vogorena: funfacion de emprendedores.

Recursos Humanos "Una Visión Estratégica"

Todos sabemos que los recursos humanos son una pieza fundamental dentro de una organizacion (empresa). la calidad de los servicios que estas pueden brindar, dependen en gran medida de los colaboradores los cuales desempeñan uno de los roles fundametales dentro de esta, ya que dia a dia deben interactuar con los clientes.

¿Qué es “Administrar” Recursos Humanos?

Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

• Reclutar y seleccionar empleados,

• Mantener la relación legal y contractual

• Capacitar y entrenar

• Desarrollar carreras y evaluar desempeños

• Vigilar la correcta paga, la higiene, seguridad del empleado

• Despedir empleados.


¿Qué es el Planeamiento estratégico de Recursos Humanos?

Planear las necesidades del personal implica vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial. Pregúntese:

• ¿Cuál es el foco de mi negocio?

• ¿Qué capacidades necesito del Personal dentro de la organización para cumplir los objetivos del negocio?

Antes de esto debemos tener en cuenta que:

• Puede tener diferentes respuestas si su empresa posee varias clases de negocios y/o si actúa en distintos mercados.

• Puede encontrar diferencias con la gente, si tiene emplazamiento en varias zonas geográficas ya que cambia el mercado laboral.

Planeamiento de recursos humanos, ¿Cuándo? ¿Cómo?

Se puede pensar en el planeamiento de Recursos Humanos en muchos momentos diferentes, depende de las necesidades concretas derivadas del negocio. Por ejemplo al abrir una sucursal, al preparar el presupuesto del siguiente año, al comenzar la “temporada alta”, etc.

Si bien existen altos índices de desempleo, los perfiles requeridos son complicados y también lo es encontrar personas que los cubran. Se reciben numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil. No es tarea fácil!

El área de Recursos Humanos debe desenvolverse en un medio paradojal: por un lado le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran.

Si bien el candidato perfecto no existe, tampoco existe el peor. En todo caso no tendrá resultados concluyentes hasta que pasen varios meses. Para contratar bien, tendrá que contratar más. Pero seamos claros, esto no implica duplicar su planta de personal de la noche a la mañana. Lo que sí le recomendamos es que entreviste a un mayor número de candidatos y que se haga en profundidad.

Competencias Humanas

La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposición (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta, (Villarini, 1996).

En la antiguedad (diccionario larousse 1930) el concepto de competencia se definia como un conjunto de conocimientos, cualidades y aptitudes que permiten discutir y decidir lo que concierne al trabajo. estos son conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.” Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica. Esto implica que las competencias provienen de la aplicacion de conocimientos en circunstancias criticas.

¿Cómo se logra la competencia laboral?

La adquisición de conocimientos y el desarrollo de capacidades y actitudes es un proceso que se da durante toda la vida del individuo. Existen instrumentos formales mediante los cuales se puede lograr la competencia, tales como los programas educativos y los de capacitación. A través de ellos las personas desarrollan comportamientos que son requeridos para el desempeño productivo.

Los aprendizajes que se logran en la ejecución cotidiana de una función productiva directamente en el centro de trabajo, es decir, en la empresa proporcionan a la persona la oportunidad de desarrollar competencia. Además, las personas acumulan experiencias a través de su actuación diaria como miembros de un grupo social y de su interrelación con otras formas alternativas que propician la acumulación de conocimientos, como son los medios de comunicación, interrelación grupal entre otros.

Otra forma es el autoaprendizaje, proceso por el cual una persona recurre por si misma sin apoyos de un profesor o instructor, a diversas fuentes de información para obtener los conocimientos de su interés. Por las características y ventajas de está formación profesional las últimas décadas la han utilizado como una metodología efectiva para desarrollar competencias y llegar a un mayor número de personas.

La combinación de la aplicación de conocimientos, habilidades o destrezas con los objetivos y contenidos del trabajo a realizar, se expresa en el saber, el saber hacer y el saber ser.

Existen diversos tipos de competencias:

Básicas

Se refiere a aquellas de índole formativo que requiere la persona para desempeñarse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber escuchar. Estas competencias e adquieren gradualmente a lo largo de la vida, así como por la educación formal.

Genéricas

Son aquellos conocimientos y habilidades que están asociados al desarrollo de diversas áreas y subáreas ocupacionales y ramas de la actividad productiva; es decir, son las competencias que definen un perfil concreto para las distintas actividades del mundo del trabajo (sectores y ramas económicas), por ejemplo, analizar y evaluar información, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento de la seguridad y higiene en el área de trabajo, planear acciones, entre otras, Estas competencias se pueden adquirir en forma autodidacta, por programas educativos y de capacitación, así como en el centro del trabajo.

Específicas

Se refieren a aquellas competencias asociada a conocimientos y habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una función productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje específico y al uso de instrumentos y herramientas determinadas, por ejemplo, soldar con equipo desoí-acetileno, prepara el molino para laminado en caliente o evaluar el desempeño del candidato, Se adquieren y desarrollan a través del proceso de capacitación, en el centro de trabajo o en forma autodidáctica.

Los tres tipos de competencia se conjuntan, para constituir la competencia integral del individuo.

Tipos de entrevista

A continuaciòn las distintas formas que los seleccionadores de personal utilizan para encontrar la persona idònea para el cargo que se ofrece:

SEGÚN PARTICIPANTES


- Individual
Entenderemos como entrevistas individuales aquellas en las que hay un entrevistador y un entrevistado.


- Colectiva
La entrevista colectiva es cuando se realiza una entrevista con un entrevistado y varios entrevistadores.


SEGÚN ESTRUCTURACIÓN:


- Directiva
Es aquella en que el entrevistador tiene un esquema de temas y de preguntas, intentando abarcar todos los aspectos que interesa conocer del candidato. Estas entrevistas están especialmente recomendadas cuando el objetivo fundamental es el de comprobar datos que ya tenemos por otras vías como pueden ser el currículo vitae o las pruebas.


- No Directiva
El entrevistador se limita a sugerir temas y a tomar notas sobre el desenvolvimiento del entrevistado, normalmente se suelen utilizar para conocer aspectos más personales, actitudinales y de valores.


- Mixta
Es una mezcla de las dos anteriores, normalmente consiste en una entrevista que comienza con una estructura de tipo directivo y que una vez que ha agotado el guión y recogido y confirmado la información más objetiva va girando hacia una conversación menos estructurada sobre aquellos temas en los que interesa conocer las características y posicionamientos más personales.

SEGÚN GRADO DE TENSIÓN:


- Normal
Hablaremos de tensión Normal cuando el entrevistador no pretenda elevar ese grado de tensión más allá que la que de por sí tiene.


- "Dura" o "De Choque"
Se utiliza en situaciones en las que hay que evaluar la capacidad de mantener la calma y serenidad ante situaciones adversas sin dejarse llevar por ellas.

Info:http://portal.aragon.es/portal/page/portal/RED_ORIENTACIONAL/CONTENIDOS/EMPRESAS/EMP_ORIENTACIONES_PERSONAL/EMP_LASELECCION/EMP_LAENTREVISTA/EMP_TIPOSDEENTREVISTA

Método Gronholm

La entrevista en grupo

Una entrevista conjunta al grupo de candidatos es el sistema conocido como Método Gronholm. Aplicado en Estados Unidos y también en Europa, esta manera de seleccionar al personal consiste en una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional.

Si se da el caso de este tipo de entrevista laboral, la principal recomendación, como en cualquier otra entrevista, es la sinceridad. No mientan sobre su currículum, no adopten un papel o actitud impropio de su forma de ser y muéstrense correctos pero naturales. Si hace lo contrario, puede conseguir el trabajo pero ver las consecuencias a posteriori.

Info : http://www.buscarempleo.es/general/metodo-gronholm-la-entrevista-en-grupo.html

Sinopsis pelicula relacionada al título

Titulo Original : El método Grönholm
Género : Drama
Duración : 115 minutos
Año : 2005
País : Argentina-España
Fotografía : Alfredo Mayo
Guión : Marcelo Piñeyro, Mateo Gil
Director : Marcelo Piñeyro
Intérpretes : Jordi Galcerán. Carmelo Gómez, Eduardo Noriega, Eduard Fernández, Natalia Verbeke, Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Pablo Echarri

Noticia dia del Trabajador

01 de Mayo de 2009

Presidenta Bachelet celebra el Día del Trabajador con asesoras de hogar

A su vez, la ministra del Trabajo, Claudia Serrano, pidió tranquilidad ante las cifras de desocupación e instó a los empresarios a apoyar el empleo.

La Presidenta Michelle Bachelet celebra en la mañana de este viernes el Día del Trabajador junto a un grupo de asesoras del hogar, en la Fundación Santa Zita con quienes compartió un desayuno.

La Mandataria resaltó las gestiones que está llevando su gobierno para proteger el empleo y destacó la nueva legislación que protege a las trabajadoras de casas particulares como es el derecho al descanso en los días festivos.

La jefa de Estado dijo que "estamos invirtiendo en caminos, en escuelas, en estadios porque lo que queremos es cuidar el empleo, pero también generar más empleo, tratar de dinamizar la economía para que justamente no haya el número de desempleados que pudieran producirse".
En el marco de la crisis económica que enfrenta el mundo, y en especial el país, Bachelet afirmó que “no da lo mismo quien enfrente la crisis”, recordando que éstas “antes se enfrentaban reduciendo los beneficios sociales", mientras que en su administración los está "manteniendo e incluso aumentando".

"Chile ha tenido varias crisis económicas y ha habido distintas maneras de hacerlo, y lo más importante es que los gobiernos nos hagamos cargo, la enfrentemos y tomemos las medidas pertinentes para (...) que el costo no lo paguen los trabajadores, o por lo menos que podamos amortiguar el costo que pueda tener en los trabajadores", declaró.

En tanto, la ministra del Trabajo, Claudia Serrano, pidió tranquilidad ante las cifras de desocupación que se dieron a conocer el jueves por parte del Instituto Nacional de Estadísticas, solicitando a los empresarios apoyar el empleo.

El último informe del INE señala que la tasa de desempleo del trimestre enero-marzo llegó a un 9,2 por ciento, el mayor desde julio de 2005.

Info : http://www.elmostrador.cl/index.php?/noticias/articulo/presidenta-bachelet-celebra-el-dia-del-trabajador-con-asesoras-de-hogar//

Día del Trabajador

El 1 de mayo es reconocido en casi todos los países del mundo como el Día del Trabajo. En esta fecha se recuerda a los trabajadores de Chicago, Estados Unidos, que en 1886 iniciaron una gigantesca huelga, declarándose 5 mil movimientos laborales, para conseguir una jornada laboral de ocho horas,con dos días de descanso a la semana.

Alrededor de 190 mil trabajadores iniciaron huelga y cerca de 150 mil obtuvieron su demanda con amenaza de paro.

A fines de mayo, otros 50 mil obreros lograron el reconocimiento legal de su nueva jornada de trabajo.

Sin embargo, estos logros no resultaron gratuitos. La represión se hizo sentir directamente en diversos lugares ese mismo día, produciéndose nueve muertos en la localidad de Milwaukee y enfrentamientos callejeros entre policías y manifestantes en Filadelfia, Louisville, St. Louis, Baltimore y Chicago.

En Chile

En nuestro país, en 1931 el Presidente Carlos Ibáñez del Campo firma un decreto mediante el cual se declara feriado el día 1 de mayo, como homenaje a la fiesta del trabajo. Y en 1955, en la Plaza del Vaticano, el Papa Pío XII declara, ante 300 mil personas, al 1º de mayo como el día de San José, el Trabajador.

Info : http://www.icarito.cl/medio/articulo/0,0,38035857_152309047_201781248,00.html

Ley Nº 20.336

"Modifica el artículo 150 del Código del Trabajo, relativo al descanso semanal de los trabajadores de casa particular."

Fecha Publicación : 03.04.2009
Fecha Promulgación : 23.03.2009

Organismo : MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL; SUBSECRETARIA DEL TRABAJO

"Tratándose de trabajadores que vivan en la casa
del empleador se aplicarán las siguientes normas:

a) Tendrán derecho a un día completo de descanso
a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos
medios, a petición del trabajador.
b) Tendrán derecho a descanso todos los días que
la ley declare festivos. No obstante, las partes, con
anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que
el descanso se efectúe en un día distinto que no
podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes
al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se
ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse
en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine
antes de haberse ejercido el descanso.".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y
sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto
como Ley de la República.

Nuestro Equipo

Cita

"El Recurso Humano es el capital mas importante para la competitividad de las organizaciones"

Proceso de Reclutamientos y Seleccion

Un dia De Planificacion

Como consultora nos reunimos a discutir, planificar y organizar nuestro método de trabajo para desarrollar el caso en cuestión "Megapubli".
Discutiendo, se plantean distintos puntos de vista, en base a nuestras experiencias profesionales.
De ahí nacen las distintas respuestas para trabajar como equipo.

Propuesta del caso MEGAPUBLI

En la recopilación de información de las diferentes variables que se efectúo día a día a MEGAPUBLI, nos ha permitido reconocer más a fondo lo que se desea analizar y solucionar. RR.HH. Group Consultores Ltda., propone solucionar los siguientes factores:

1. Mejorar el clima existente.
2. Vencer la resistencia al cambio.
3. Mejorar la estructura organizacional.
4. Recuperar el prestigio.
5. Recuperar su rentabilidad.

SOLUCIONES:

1. Mejorar el clima existente:

Debido al cambio de Gerente General, el cual durante su periodo desarrollo un liderazgo autocrático, totalmente diferente al anterior, provoca un quiebre en el clima laborar. y realizando una comparación y propuesta a esta quisiéramos indicar:
Megapubli actual: Propuestas:
Personal se encuentra descontento y desmotivado.

• Realizar una encuesta de clima laborar a cada uno de los colaboradores, manteniendo el anonimato de cada uno de ellos.
• Efectuar un Focus Group (*) fuera del ambiente laborar, aplicado al clima laborar, donde los invitados puedan distenderse en relación a las variables que los están afectando.
• Realización de curso de trabajo en equipo, en el cual se solicitara a la Gerencia su participación.
Conflictos constante con la Gerencia

• Contratación de una prevencionista, con la finalidad de brindar un mejor apoyo a los colaboradores tanto en seguridad interna como fuera de la empresa, que sea el ente directo entre colaborador y jefaturas, entregando sus inquietudes y dando soluciones a sus problemas.
Que pueda entregar seguridad y estabilidad al personal

2. Vencer la resistencia al cambio:

Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos
Megapubli actual:
No existe disposición de los colaboradores a la nueva estructura planteada por el Gerente General Subrogante.
Propuestas:

• Hay que evaluar la disposición que existe al cambio organizacional, esto se realizaran a través de talleres de análisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos afectados.
• Articular una clara visión del cambio. Esto a través de ejercicios de visualización, talleres de trabajo con la alta gerencia, y se complementa con un plan de comunicación general sobre las necesidades y características del cambio.
• Entregar un curso de liderazgo. aplicación de conceptos de liderazgo situacional y desarrollo de modelos de coaching y mentoring.

Diagnostico Caso Megapubli

Análisis FODA:

Fortaleza:

· La capacidad del recurso humano.

· La calidad del recurso humano.

Oportunidades:

· Posibilidad de adaptación de los colaboradores al nuevo sistema de trabajo impuesto por el nuevo Gerente, donde a través de un tercero se puedan desarrollar actividades de afiatamiento laboral.

Debilidades:

· El clima laboral.

· Gerente General Subrogante que no demuestra liderazgo de :

o No cuenta con la capacidad de llegada hacia sus colaboradores

o Solo piensa en productividad, lo cual implica dejar de lado el trato

humano hacia sus colaboradores.

· No existe disposición de los colaboradores a la nueva estructura planteada por el Gerente General Subrogante.

Amenazas:

· Gerente General Subrogante quiere demostrar que trabajando distintamente a su padre puede ser más eficiente en su gestión.

· Organización de parte de los colaboradores en contra de la nueva Gerencia, formando una posible Huelga.

Conclusión

En el área bajo estudio, se observa un deterioramiento del clima laboral por una clara intervención en la cultura existente, liderada por el antiguo gerente general y desechada por el nuevo. Esto impactó a la baja en la productividad, eficiencia y eficacia de la compañía frente a sus compromisos con los clientes.

Creemos que se deben tomar medidas inmediatas para no perder el prestigio e imagen de excelencia que aún posee la empresa, esto por ejemplo, generando programas de mejoramiento del clima laboral, charlas inductivas, coaching o generando las instancias pertinentes para que colaboradores y gerente puedan entenderse.

Nuestra Empresa

Visión

• Ser reconocidos y percibidos en el mercado como una compañía seria de excelencia en el servicio para con nuestros clientes, sustentado en la base de nuestra experiencia y capital humano.
• Nuestra intención no es simplemente proporcionar un servicio, sino integrar sinfines de factores y transformarlos en soluciones reales y concretas que le generen valor a nuestros clientes, estableciendo una alianza de confianza.

Misión

• Prestar servicios de consultoría y capacitación bajo una estructura profesional altamente calificada, orientada a agregar valor a nuestros clientes, entregando soluciones innovadoras de un elevado y oportuno nivel de servicio en la búsqueda y selección de colaboradores, contribuyendo al desarrollo, sustentabilidad y competitividad de su negocio, bajo un sólido respaldo profesional.

• Nuestro compromiso buscar y seleccionar el capital humano requerido por cada uno de nuestros clientes, entregando un servicio de excelencia fundamentándonos en un profundo entendimiento del negocio.