Atracción y Retención de Trabajadores
Las compensaciones y beneficios son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados.
Historia
La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los tiempos de Maslow (1908-1970), cuando hacía mención a una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.
Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención a que todas las actividades de una organización sonaspectos motivacionales e higiénicos.
Empresas e investigación para retencion de trabajadores
Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadoras con la competencia.
Al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz.
Las organizaciones tienen que determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está sincronizada con su cultura y valores.
Aspectos para analizar y aplicar un sistema de compensación.
a) Los Ejecutivos
El papel que desempeñan es preponderante, toman las decisiones (que afectan a todo el personal), pero es muy frecuente, que este grupo de
directores asuman el tema con un enfoque desde su óptica y muchas veces sin tener en cuenta las razones que realmente estimulan la eficiencia y efectividad en los procesos.
b) Los Jefes de nivel medio
En este nivel, se espera que en la aplicación y evaluación de los sistemas de compensaciones, las personas reflejen madurez y sentido de sensatez, así como apreciaciones objetivas del personal; pero muchas veces reflejan inseguridad y al mismo tiempo incapacidad de motivar a los colaboradores, lo cual desdibuja algunos aspectos que la empresa en un momento dado ha construido con relación a la motivación como una estrategia de desarrollo humano.
c) El personal
Como seres humanos, se busca satisfacciones a las necesidades; es conocido que las personas en la actualidad demandan cada vez más contraprestaciones adicionales a las de un salario fijo que esté acorde con su estilo de vida, pero como diferenciador se encuentra la compensación no económica. A lo cual se debe comprender mejor la motivación en forma más específica.
d) El sistema de compensaciones
Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final
es la productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto, tener un sistema adecuado de capacitación. Tercer punto, un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.
Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.
Tipos de Compensación
Fuentes: http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP103645265-268.pdf
http://www.chilectra.cl/wps/wcm/connect/fb5f14804dc480e68d6cafe2df83990f/10_Politica+de+Compensaciones.pdf?MOD=AJPERES
La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los tiempos de Maslow (1908-1970), cuando hacía mención a una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.
Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención a que todas las actividades de una organización sonaspectos motivacionales e higiénicos.
Empresas e investigación para retencion de trabajadores
Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadoras con la competencia.
Al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz.
Las organizaciones tienen que determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está sincronizada con su cultura y valores.
Aspectos para analizar y aplicar un sistema de compensación.
a) Los Ejecutivos
El papel que desempeñan es preponderante, toman las decisiones (que afectan a todo el personal), pero es muy frecuente, que este grupo de
directores asuman el tema con un enfoque desde su óptica y muchas veces sin tener en cuenta las razones que realmente estimulan la eficiencia y efectividad en los procesos.
b) Los Jefes de nivel medio
En este nivel, se espera que en la aplicación y evaluación de los sistemas de compensaciones, las personas reflejen madurez y sentido de sensatez, así como apreciaciones objetivas del personal; pero muchas veces reflejan inseguridad y al mismo tiempo incapacidad de motivar a los colaboradores, lo cual desdibuja algunos aspectos que la empresa en un momento dado ha construido con relación a la motivación como una estrategia de desarrollo humano.
c) El personal
Como seres humanos, se busca satisfacciones a las necesidades; es conocido que las personas en la actualidad demandan cada vez más contraprestaciones adicionales a las de un salario fijo que esté acorde con su estilo de vida, pero como diferenciador se encuentra la compensación no económica. A lo cual se debe comprender mejor la motivación en forma más específica.
d) El sistema de compensaciones
Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final
es la productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto, tener un sistema adecuado de capacitación. Tercer punto, un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.
Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.
Tipos de Compensación
Fuentes: http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP103645265-268.pdf
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