Al finalizar el trabajo nos podemos dar cuenta de los diferentes conocimientos que adquirimos a través de este método de trabajo que sin darnos cuenta nos fue sumergiendo en dudas he incertidumbres que se nos fueron aclarando a través de la investigación y constante preocupación que tuvimos todo el tiempo por desarrollar el mejor trabajo posible. Lo mas importante para nuestro equipo de estudio es haber logrado unirnos y todo remar hacia el mismo lado en busca de cumplir el objetivo y meta planteada, siendo ahora mas que un grupo y equipo, amigos con una misma PASIÓN.
Conozca a nuestro profesor y maestro Sr. Claudio Salinas, en su faceta mas humana, RRHH Group, entrevisto y conocio mas a fondo a una gran persona, los invito a conocer la entrevista: Video de Entrevista:
Definición de formación, capacitación y desarrollo
1. Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitación: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al procesoproductivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudesnecesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida alperfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a susclientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vezincorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo: Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH / Proceso Administrativo De Recursos Humanos
Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación
La Presidenta Michelle Bachelet encabezó la ceremonia de promulgación de la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, oportunidad en la que remarcó uno de los hechos que llama la atención a nivel mundial "es que en la cabeza del gobierno de Chile hay una mujer y soy Presidenta de todos los chilenos sin excepción, pero sé que las mujeres saben que en cada política pública hemos estado atentas de cómo vamos garantizando igualdad de oportunidades para las mujeres y por eso este momento es tan feliz para mí como para todos quienes hoy día nos acompañan". La Jefa de Estado valoró esta iniciativa, señalando que "estamos como país cumpliendo con un imperativo ético de demostrar en la práctica que los hombres y las mujeres son de verdad iguales ante la ley y el 2 de junio será ahora un hito en la lucha contra la discriminación que sufren muchas mujeres". Remarcó que "la igualdad en materia de remuneraciones ahora es un derecho fundamental de todas las mujeres y como tal va a ser resguardado por la nueva justicia laboral". Señaló que con este proyecto "estamos haciendo un acto de justicia y era una tarea pendiente". La nueva normativa -que fue aprobada en forma unánime por el Congreso- establece el principio de igualdad de salarios entre ambos sexos cuando cumplan la misma función en una misma empresa, incorporando la obligación del empleador a cumplir dicho principio. No serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador o trabajadora. De este modo, las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes deberán establecer en su reglamento interno un procedimiento aplicable a las denuncias fundadas por discriminación salarial por sexo. Asimismo, las empresas de 200 o más trabajadores tendrán un plazo de seis meses, a contar de la publicación de la Ley en el Diario Oficial, para elaborar un registro que consigne los diversos cargos y funciones, junto a sus características técnicas esenciales. La normativa modifica el Estatuto Administrativo, resguardando el principio de igualdad de trato remuneracional entre funcionarios y funcionarias a contrata. La ministra del Servicio Nacional de la Mujer (Sernam), Laura Albornoz, precisó, a su vez, que no se pretende con la nueva ley judicializar los asuntos relativos al resguardo del derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. "Nosotros creemos que el ánimo no es judicializar sino que el ánimo es justamente ir cambiando una cultura que hoy día hace que muchas veces las mujeres se les pague menos por otras razones que no son de productividad, de capacidad o de idoneidad, que muchas veces están asociadas con cuestiones culturales, como por ejemplo, creer que los costos de la maternidad son costos de la empresa", explicó la ministra.
Las compensaciones y beneficios son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados.
Historia
La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los tiempos de Maslow (1908-1970), cuando hacía mención a una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.
Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención a que todas las actividades de una organización sonaspectos motivacionales e higiénicos.
Empresas e investigación para retencion de trabajadores
Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadoras con la competencia.
Al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz.
Las organizaciones tienen que determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está sincronizada con su cultura y valores.
Aspectos para analizar y aplicar un sistema de compensación. a) Los Ejecutivos El papel que desempeñan es preponderante, toman las decisiones (que afectan a todo el personal), pero es muy frecuente, que este grupo de
directores asuman el tema con un enfoque desde su óptica y muchas veces sin tener en cuenta las razones que realmente estimulan la eficiencia y efectividad en los procesos.
b) Los Jefes de nivel medio
En este nivel, se espera que en la aplicación y evaluación de los sistemas de compensaciones, las personas reflejen madurez y sentido de sensatez, así como apreciaciones objetivas del personal; pero muchas veces reflejan inseguridad y al mismo tiempo incapacidad de motivar a los colaboradores, lo cual desdibuja algunos aspectos que la empresa en un momento dado ha construido con relación a la motivación como una estrategia de desarrollo humano.
c) El personal
Como seres humanos, se busca satisfacciones a las necesidades; es conocido que las personas en la actualidad demandan cada vez más contraprestaciones adicionales a las de un salario fijo que esté acorde con su estilo de vida, pero como diferenciador se encuentra la compensación no económica. A lo cual se debe comprender mejor la motivación en forma más específica.
d) El sistema de compensaciones
Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final
es la productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto, tener un sistema adecuado de capacitación. Tercer punto, un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.
Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.
Al finalizar el trabajo nos podemos dar cuenta de los diferentes conocimientos que adquirimos a través de este método de trabajo que sin darnos cuenta nos fue sumergiendo en dudas he incertidumbres que se nos fueron aclarando a través de la investigación y constante preocupación que tuvimos todo el tiempo por desarrollar el mejor trabajo posible.
Fuentes: 
