Propuesta del caso MEGAPUBLI

Al finalizar el trabajo nos podemos dar cuenta de los diferentes conocimientos que adquirimos a través de este método de trabajo que sin darnos cuenta nos fue sumergiendo en dudas he incertidumbres que se nos fueron aclarando a través de la investigación y constante preocupación que tuvimos todo el tiempo por desarrollar el mejor trabajo posible.
Lo mas importante para nuestro equipo de estudio es haber logrado unirnos y todo remar hacia el mismo lado en busca de cumplir el objetivo y meta planteada, siendo ahora mas que un grupo y equipo, amigos con una misma PASIÓN.

Entrevista a nuestro "Mentor" Sr. Claudio Salinas (Parte 1)

Conozca a nuestro profesor y maestro Sr. Claudio Salinas, en su faceta mas humana, RRHH Group, entrevisto y conocio mas a fondo a una gran persona, los invito a conocer la entrevista:
Video de Entrevista:

- Parte 1
- Parte 2
- Parte 3
- Parte 4
- Parte 5

"No es mejor maestro el que sabe más, sino el que mejor enseña".

Sueldos de Mercado

Fuente : www.universia.cl/documentos/estudio_mercado_laboral.xls

Formación, Capacitación y Desarrollo de RR.HH.

Definición de formación, capacitación y desarrollo

1. Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo: Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH / Proceso Administrativo De Recursos Humanos

Aspectos a considerar en el diseño de la capacitación

Fuentes :http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml

Ley 20.348 Derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

La Presidenta Michelle Bachelet encabezó la ceremonia de promulgación de la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, oportunidad en la que remarcó uno de los hechos que llama la atención a nivel mundial "es que en la cabeza del gobierno de Chile hay una mujer y soy Presidenta de todos los chilenos sin excepción, pero sé que las mujeres saben que en cada política pública hemos estado atentas de cómo vamos garantizando igualdad de oportunidades para las mujeres y por eso este momento es tan feliz para mí como para todos quienes hoy día nos acompañan".
La Jefa de Estado valoró esta iniciativa, señalando que "estamos como país cumpliendo con un imperativo ético de demostrar en la práctica que los hombres y las mujeres son de verdad iguales ante la ley y el 2 de junio será ahora un hito en la lucha contra la discriminación que sufren muchas mujeres".
Remarcó que "la igualdad en materia de remuneraciones ahora es un derecho fundamental de todas las mujeres y como tal va a ser resguardado por la nueva justicia laboral".
Señaló que con este proyecto "estamos haciendo un acto de justicia y era una tarea pendiente".
La nueva normativa -que fue aprobada en forma unánime por el Congreso- establece el principio de igualdad de salarios entre ambos sexos cuando cumplan la misma función en una misma empresa, incorporando la obligación del empleador a cumplir dicho principio.
No serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador o trabajadora.
De este modo, las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes deberán establecer en su reglamento interno un procedimiento aplicable a las denuncias fundadas por discriminación salarial por sexo. Asimismo, las empresas de 200 o más trabajadores tendrán un plazo de seis meses, a contar de la publicación de la Ley en el Diario Oficial, para elaborar un registro que consigne los diversos cargos y funciones, junto a sus características técnicas esenciales.
La normativa modifica el Estatuto Administrativo, resguardando el principio de igualdad de trato remuneracional entre funcionarios y funcionarias a contrata.
La ministra del Servicio Nacional de la Mujer (Sernam), Laura Albornoz, precisó, a su vez, que no se pretende con la nueva ley judicializar los asuntos relativos al resguardo del derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
"Nosotros creemos que el ánimo no es judicializar sino que el ánimo es justamente ir cambiando una cultura que hoy día hace que muchas veces las mujeres se les pague menos por otras razones que no son de productividad, de capacidad o de idoneidad, que muchas veces están asociadas con cuestiones culturales, como por ejemplo, creer que los costos de la maternidad son costos de la empresa", explicó la ministra.

Fuente : www.lanacion.cl

Compensación y Beneficios Salariales

Atracción y Retención de Trabajadores

Las compensaciones y beneficios son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados.

Historia

La remuneración ha sido un tema importante dentro de la administración, desde los tiempos de Maslow (1908-1970), cuando hacía mención a una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.

Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención a que todas las actividades de una organización sonaspectos motivacionales e higiénicos.


Empresas e investigación para retencion de trabajadores

Se debe hacer un análisis riguroso, segmentando las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadoras con la competencia.
Al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz.
Las organizaciones tienen que determinar en si su filosofía de remuneración es razonable y defendible, y si está sincronizada con su cultura y valores.


Aspectos para analizar y aplicar un sistema de compensación.
a) Los Ejecutivos
El papel que desempeñan es preponderante, toman las decisiones (que afectan a todo el personal), pero es muy frecuente, que este grupo de
directores asuman el tema con un enfoque desde su óptica y muchas veces sin tener en cuenta las razones que realmente estimulan la eficiencia y efectividad en los procesos.

b) Los Jefes de nivel medio

En este nivel, se espera que en la aplicación y evaluación de los sistemas de compensaciones, las personas reflejen madurez y sentido de sensatez, así como apreciaciones objetivas del personal; pero muchas veces reflejan inseguridad y al mismo tiempo incapacidad de motivar a los colaboradores, lo cual desdibuja algunos aspectos que la empresa en un momento dado ha construido con relación a la motivación como una estrategia de desarrollo humano.

c) El personal

Como seres humanos, se busca satisfacciones a las necesidades; es conocido que las personas en la actualidad demandan cada vez más contraprestaciones adicionales a las de un salario fijo que esté acorde con su estilo de vida, pero como diferenciador se encuentra la compensación no económica. A lo cual se debe comprender mejor la motivación en forma más específica.

d) El sistema de compensaciones

Cada empresa debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final
es la productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto, tener un sistema adecuado de capacitación. Tercer punto, un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.

Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.

Tipos de Compensación




Fuentes: http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP103645265-268.pdf

http://www.chilectra.cl/wps/wcm/connect/fb5f14804dc480e68d6cafe2df83990f/10_Politica+de+Compensaciones.pdf?MOD=AJPERES

Planteamiento del Problema

Como Consultora hemos debido trabajar arduamente para el planteamiento, desarrollo y resolución del caso Megapubli, nuestro trabajo es obtener respuestas a las interrogantes básicas, y así poder obtener o acercarse a los resultados esperados

Nuestra primera incógnita va dirigida a ¿Cuál es la meta o el objeto que se busca?

Seguida de otras variables

¿Cuales son los datos con los que contamos para resolver el caso?
¿Cual es la condición en la que se encuentra la empresa en cuestión?
¿Cuáles son las restricciones matemáticas o físicas que el enunciado del problema nos impone?

Buscamos Estrategias de Solución, además de Técnicas o procesos que nos ayudan a organizar los datos del problema y a responder las interrogantes anteriores.

Para eso debemos

Hacer un diseño
Hacer una lista
Hacer una tabla de datos
Resumir el problema
Caminar de la respuesta hacia atrás
Construir un modelo
Resolver un problema más simple
Buscar y experimentar
Utilizar transformaciones equivalentes del problema
Dar lugar a duda
Hablar del problema

Siguiendo estos pasos podremos conseguir la solución al problema que tiene Megapubli.

Puntos mas importantes del discurso de la Presidenta Michelle Bachelet

Transantiago

• Nuevos anuncios para mejorar el sistema de transporte de la Región Metropolitana fueron los grandes ausentes del mensaje presidencial de Michelle Bachelet. La Presidenta sólo recordó los dos proyectos de ley que se encuentran en el Congreso, uno que crea la autoridad metropolitana de Transporte y el otro que establece un interventor cuando caduca la concesión de un operador por incumplimiento de contrato.

• La Mandataria agregó que las "tarifas no subirán hasta que el sistema funcione con normalidad", para lo cual el Ejecutivo envió un proyecto de ley al Parlamento para inyectar más recursos.


Educación

• A partir de 2008 se destinarán US$650 millones adicionales para la educación escolar, con lo que por primera vez el presupuesto en educación excederá los US$5.000 millones.

• La subvención escolar aumentará en 15%, el incremento más alto desde 1990.

• Aumento de subvención preferencial para los niños y niñas más vulnerables.

• Incremento de 10% de la subvención en 4.500 establecimiento rurales, con énfasis en las escuelas que se encuentran en lugares aislados.

• Creación de un fondo de apoyo al mejoramiento de la gestión municipal en educación de US$ 100 millones para facilitar la salida de los profesores en edad de jubilar y la renovación de la planta.

• Se repartirá a 400 mil familias un "maletín literario".

• Un computador cada diez niños de aquí al 2010, lo que significa 210 mil equipos en tres años.

• Implementación del nuevo currículo de la formación técnica profesional para lo cual será fundamental el apoyo permanente de los liceos en las prácticas profesionales.

• Aumento de becas Nuevo Milenio.

• Ingreso esta semana al Congreso de un proyecto de ley que crea la Superintendencia de la Educación


Salud

• Envío de proyecto de ley para extender a 80 las enfermedades del AUGE de aquí al 2010.

• Inversión en infraestructura para lo que resta del año con la construcción de ocho hospitales que se ubicarán en Alto Hospicio, Vallenar, Talca, Antofagasta, Castro, Curepto, Curanilahue y Puerto Cisnes.

• Inicio de construcción 21 centros de salud familiar y 9 hospitales (Isla de Pascua y Osorno, entre otras.) e inició proceso de construcción hospitales de La Florida y Maipú.


Empleo

• Ingreso al Parlamento de un proyecto de ley que busca perfeccionar el Seguro de Cesantía. Además la Mandataria anunció la creación de más tribunales del trabajo y de la figura del Defensor Laboral. "Trabajo decente también es que los trabajadores puedan negociar", aseguró.

• Capacitación técnica, a través del SENCE, de 30 mil jóvenes en situación de vulnerabilidad en los próximos tres años.


Regla Fiscal

• Reducción de la meta de superávit estructural del 1% del PIB que rige actualmente a 0,5% a partir del 2008, lo que permitirá aumentar el gasto público. "Este mayor esfuerzo fiscal debe ser compatible con una economía más competitiva", afirmó Bachelet.


Vivienda

• Los anuncios en esta materia se centraron en beneficios para los deudores habitacionales. La Mandataria afirmó que habrá cancelación automática para los deudores de viviendas con problemas de construcción, para quienes el saldo de su vivienda no sea mayor a UF15 y para los que tengan deuda desde 1977.

• Además se entregarán beneficios a los deudores que hayan pagado más del 50% de la deuda original, a los que se les subvencionará el total de la deuda previo pago de UF12. - Quienes hayan pagado menos del 50% del crédito original y que se encuentren al día en el pago de sus dividendos, se subvencionará el saldo total de su deuda, previo pago de UF 18. Para los que han pagado menos del 50% del crédito original, y que se encuentren en mora en el pago de sus dividendos, se subvencionará el saldo total de su deuda, previo pago de UF 24.

• Estas medidas beneficiarán a cerca de 92 mil deudores.

• Repactación por parte del Banco Estado de créditos PET que hoy tiene tasas de interés más altas que las que existen hoy en el mercado.


Sistema Previsional

• La Presidenta llamó a los parlamentarios a aprobar el proyecto de ley que busca reformar el sistema de pensiones con rapidez para que los beneficios de la normativa se comiencen a ver este año.

• Bachelet anunció además, el envio durante esta semana de un proyecto de ley para que a partir de este año se aumente el límite de inversión en el exterior de los fondos de pensiones del 30% actual a un 45%. De esta forma, dijo la Mandataria, mejorará la rentabilidad potencial para los afiliados.


Derechos Humanos

• Fundación del primer Museo de la Memoria y creación del día nacional de los detenidos desaparecidos que se celebrará cada 30 de agosto.

• Promoción de ley que resuelva asuntos patrimoniales de las víctimas.

• Apoyo de la moción que declara inaplicable la amnistía y la prescripción para los crímenes de lesa humanidad.


Infancia

• Programa "Chile Crece Contigo", que busca acabar con las "desigualdades desde la cuna", estará operativo el próximo año en todo el país. Actualmente funciona en 161 comunas.

• Cada año incorporaremos 900 salas cunas al sistema llegando a 95 mil niños el año 2010.

• Subvención especial en carácter universal del kinder


Seguridad

• Inversión de 20 millones de dólares en Seguridad Ciudadana para adquirir nuevo equipamiento como la adquisición de dos helicópteros y el reemplazo de vehículos para potenciar el Plan de Vigilancia por Cuadrantes.

• El Plan Cuadrante llegará este año a 79 comunas, y con ello, cubrirá el 71,3% de la población.

• Para las víctimas del delito anunció la instalación de una red de Centros de atención a victimas con 2 centros en Santiago, uno en Valparaíso y uno en Concepción: "Tendremos uno en cada región del país al 2010."

• 6 mil carabineros adicionales de aquí al 2010.


Energía

• No se aplicará impuesto específico a biocombustibles.

• Creación de un consorcio tecnológico en conjunto con empresas del sector para estudiar alternativas energéticas, por ejemplo el potencial forestal del país.

• Generación en ENAP de un poder de compra de biodiesel para mezclarlo con diesel.


Regiones y Municipios

• La Presidenta afirmó que instruirá a los gobiernos regionales para que los US$100 que hace dos semanas anunció para regiones el ministro de Hacienda, Andrés Velasco, se destinen preferentemente a obras que ayudan a mejorar las condiciones de transporte en las regiones.

• Se enviará un proyecto de discusión inmediata para efectuar durante 2007 un aporte extraordinario al Fondo Común Municipal que doble el aporte fiscal actual.

• Se destinarán $3.500 millones este año a un Fondo de Inversión de Iniciativa Local, lo que favorecerá a 70 municipios con menores recursos, y a partir de 2008 se destinarán $2.000 millones a un Sistema de Formación y Capacitación Municipal.

La Desvinculacion Asistida

¿Qué es outplacement O Desvinculación Programada?

Es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Traumatismos

El trabajo es comprendido como uno de los elementos más valorados de nuestra sociedad, generalmente al desempleado se le ve como persona de segunda clase y las oportunidades de adquirir una vivienda, un vehículo u otro tipo de bien a través del crédito son dirigidas a los empleados ya que se les considera un mercado más seguro que los independientes, además, la formación académica de la mayoría de instituciones se orienta hacia la formación de empleados.

Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es comprensible que la pérdida del empleo sea uno de los problemas que más afecta a las personas, tanto en el plano económico como en el psicológico. La persona pierde confianza en sí misma, poder económico, autoestima, además se tiende a sentir culpable y tiene problemas dentro de su núcleo familiar, los problemas conyugales aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto...

Los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo
Aunque el outplacement busca solucionar dificultades individuales, también es una herramienta que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las empresas al realizar despidos tales como costos de reemplazo, caída de la productividad y la motivación de los empleados que se quedan, entre otros.

La desvinculación asistida como solución

Más que una herramienta, es una política de recursos humanos; cuya aplicación disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta política se basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se tratan y eligen quienes serán desvinculados.

Hoy la desvinculación programada es un proceso integrado a las políticas de recursos humanos, tal como lo es la selección y vinculación de personal y como proceso tiene ciertas etapas de implementación a saber:

1. Diagnóstico

Corresponde al análisis situacional, durante éste se diseña el programa, se plantean sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las estrategias de comunicación y se planifica la totalidad del programa.

2. Intervención

Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitación de los individuos a través de pruebas psicométricas, mediante su aplicación se pueden determinar las fortalezas, competencias y habilidades del candidato.

3. Preparación

Luego de identificar qué puede hacer el candidato, qué le gusta y en dónde se siente a gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de mercadeo personal y capacitación para luego planear la forma en que se introducirá de nuevo al mercado laboral.

4. Implementación

Se trata de desarrollar un plan individual de rediseño de carrera o potencialización, estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cuáles son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaña de búsqueda, acompañada de perfeccionamiento de habilidades para la consecución de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicación y negociación del individuo, todo ello encaminado a la consecución del nuevo empleo.

5. Retroalimentación

Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a través de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada experiencia para determinar cómo y en que mejorar
Con el outplacement el individuo puede superar más rápido y con menores riesgos la etapa de desempleo, además crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia

Beneficios

Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en autoestima, capacitación y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la motivación de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad y en muchos casos en su mejoría.

Además el outplacement es una respuesta al compromiso que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por conseguir los objetivos corporativos, creando así una solución ante esta gran responsabilidad moral de "abandonar" a quienes le han servido y han producido para ella.

fuente: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/28/opc.htm

Ley N° 20.267

Fue publicada en el Diario Oficial del día 25 de junio de 2008 la Ley N° 20.267 que crea un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo.

El sistema, de carácter voluntario, sienta las bases de un sistema público-privado de certificación de competencias que permitirá a los trabajadores acceder a mejores oportunidades de inserción laboral y a las empresas contar con información relevante para optimizar sus procesos productivos y sus niveles de competitividad.

Los procesos de evaluación y certificación serán desarrollados por Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, que estarán acreditados ante la autoridad y tendrán la responsabilidad de evaluar las competencias de las personas que lo soliciten.